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管理職は残業をしても残業代はもらえない。

このような決まりを聞いたことがないでしょうか。

労働基準法は労働者を保護するための法律です。その中で労働者であっても部分的に労働基準法が適用されない方がいます。

その労働者のことを労働基準法では管理監督者と言い、一般的には管理職と呼ばれている方です。

管理監督者は労働基準法が適用されないため、使用者（会社）にとって都合良く解釈をしてしまうことがあります。例えば残業代を支払わない、ということですね。

管理監督者であれば残業代を支払わなくていいの事実ですが、正確に管理監督者と判断することは簡単ではありません。

課長や店長と呼ばれてる方であれば絶対に管理監督者というような取り扱いではないということですね。

管理監督者として取り扱うためには、どのような点が重要なのか。
就業規則との関係性を示しつつ、解説しました。

管理監督者とは

管理監督者については労働基準法で次のように書かれています。

労働基準法第41条第2項

事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者‥

これに該当する労働者は労働時間等の規定は適用されないと書かれています。

ちょっと抽象的ですね。

この管理監督者につき行政からの通達で次のように表現されています。

『管理監督者とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるものをいい、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきもの』

つまり名称はどうでも良くて、労働者より使用者側の人間であることが求められています。

管理監督者の該当性

ではどうすれば管理監督者に該当するのでしょうか。

管理監督者は行政解釈では次のように示されています。

労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場位にある者であって、労働時間、休憩、休日に関する規制の枠を超えて活動することが要請せざるを得ない重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制に馴染まない立場にあるかを、職務内容、責任と権限、勤務様態及び賃金等の待遇を踏まえ総合的に判断する

分かりやすくいうと
部長や店長と呼ばれていれも、他の労働者と権限やお給料がさほど変わらず、労働時間も上から管理されていて融通が効かないのであれば管理監督者には該当しない。

このように言えます。

また判例では管理監督者の判定要素につき次のように示しました。

①事業主（会社）の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮監督権限を認められていること
②自己の出退勤をはじめとする指揮監督権限を認められていること
③一般の従業員に比しその地位と権限に相応しい賃金（基本給、手当、賞与）上の処遇を与えられていること

こう考えると、労働契約上では労働者であってもほぼ経営者と同じような立場・権限がないと管理監督者に該当しないと判断出来ます。

一般的には次の項目を全て満たすようであれば管理監督者と判断できると言えそうです。

（1）職務内容が少なくともある部門全体の統括的立場位にあること
（2）部下に対する労務管理上の決定権につき一定の裁量権を有する
（3）人事考課・機密事項に接していること
（4）管理職手当などで時間外手当が支給されないことを十分に補っている
（5）自己の出退勤を自ら決定する権限があること

このように考えると、管理監督者として判断されることは一般的にはハードルが高いと言えます。

管理監督者が適用除外されるもの

さて、管理監督者は労働基準法が部分的に適用されないと書きました。

労働基準法が適用されないことを適用除外と言います。

この管理監督者が部分的に適用除外されるものを確認しましょう。

管理監督者が適用除外されるものは次の通りです。

（1）法定労働時間
（2）時間外・休日労働の手続及び割増賃金（残業代）
（3）休憩時間
（4）代休（制度を設けている場合）

この4つが適用除外されます。

つまり1日8時間以上働いても休憩させなくてもよく、残業代金も支払わない。これで問題ないということです。

逆に言えば好きな時に出退勤と休憩が出来るとも言い換えれます。

注意点

管理監督者が適用除外されるものは上に書いた3点です。
今から書く規定は管理監督者であっても適用されます。つまり労働者として保護する必要があるということです。

適用除外されない項目は次の3点です。

深夜業に関する労働時間及び割増賃金
年次有給休暇
年少者・妊産婦の深夜業禁止

つまり、ほぼ経営者と一体的に働く管理監督者であっても深夜に働く場合には賃金を割増なくてはいけません。また有給休暇が与えられます。妊娠しているのであれば深夜に働くことは禁止される。ということです。

まとめると次のような表になります。

就業規則に明記する

管理監督者が労働基準法が一部適用除外されることにつき確認できました。

ややこしい部分があるので誤解が生じないように就業規則でまとめましょう。

注意点としては、管理監督者であっても休日等の定めをした場合に就業規則の作成は必要ということです。

管理監督者はこの就業規則で定める休日は適用しない。こういった文言が必要ということですね。

また労務管理上、管理監督者としての該当性を満たすような書き方である方が望ましいです。

例えば、一般の労働者には時間外休日労働に関しては書面による事前承認が必要と明記し、管理監督者はこの手続きを不要とする。

こういった規定も管理監督者と使用者の間で認識がずれていないといった、実態としての管理監督者を根拠付ける一つの要素としてあった方がいいかもしれません。

まとめ

いかがでしたでしょうか。

管理監督者は会社（使用者）からすれば、残業代を支払わなくて良く、労働時間も青天井なので都合良く解釈したくなる気持ちはあるでしょう。

名ばかり管理職なんて言葉がありますが、その根源はこの規定だと言われています。

今までも管理監督者に該当するかどうかで裁判が行われてきました。多くの裁判では管理監督者性が否定されています。

もちろん裁判になるくらいなので、そもそも争っている関係です。ただ使用者（会社）が考えがちな管理監督者とは、労働基準法と照らし合わせると異なることが多いことは起こりがちでなのではないでしょうか。

管理監督者として労働者を雇用する場合には、該当性があるかどうかを判断しつつ就業規則に規定を盛り込みましょう。