社労士解決情報

コンプライアンス経営の要となるものが就業規則

就業規則の表現が不正確や不明確によりトラブルにつながることがある

①最後の賃金は手渡しすることもできるという規定がないがゆえに労働者が支払うべき損害賠償額を請求できない

なぜなら賃金は全額支払わなければならないから
勝手に天引きすることはできない

制服や備品などを返却するためにも必ず記載しましょう

②行方不明の社員を解雇できない

就業規則には行方不明社員への対応規定がないと勝手に解雇できない

内容証明を送り自宅訪問などを経て、それでも連絡がつかないとなると裁判所の公示送達のお知らせと言った手続きが必要になる

③想定していなかった写真に退職金を支払う

退職金規定のある会社は、どんな雇用形態の方のみに退職金を支給するのか明記しなくてはいけない

書いていないと、雇用形態に関わらず全ての社員に適用される

④結婚休暇の取得時期を指定していないと

会社によって結婚すると休暇を与えることがある

例えば5日間としていた場合に、いつでも取得出来るのかどうかとなる

結婚を6月にして、年末に取得するのはありなのか

またまとめて取得するのか、分割して取得するのか

就業規則に曖昧な表現をしないことが大事

⑤休職している社員の社会保険料などの取り扱い

休職中でも労働契約は継続されているので、社会保険料は支払わなくてはなりません。
また診断書の提出を義務付ける会社もありますが、その費用負担も就業規則に明記しないとどっちが支払うのか問題になりますj。

休職中は無給であることが多いので労働者が労働者負担分はどのように支払うか、一定に期日までに支払うと言った取り決めが必要です

⑥自己都合で辞める社員への対応

労働者は失業手当の給付を当てにしている場合、会社都合での退職を希望しますl。3ヶ月間は貰えないから

また有給休暇を使って会社を辞める場合、引き継ぎが適当になり、最悪その労働者しか把握していないデータが消去されることもあり得ます。

自己都合で辞める際のルールを就業規則に明確化しましょう

退職時に引き継ぎを行うこと
退職の申し出も行う場合に合意書を作成する頃
情報漏洩を禁止する規定を盛り込むこと

⑦パワハラやセクハラなどの相談者窓口を設ける

労働者の教育をする際に叱責することはあるかと思います。

パワハラの明確な線引きは中々簡単ではありませんが、防止規定を明確化していない使用者責任を問われます。

会社としてはこれだけ対策を講じていたと主張できるようにしましょう

まとめ

就業規則に明文化しないとこれらのことは防げません。

一般的な感覚ではこれくらいのことで。。。と思うことでも労働基準法はそれを許してくれません。

また労働法関連は数年に法改正が行わることがほとんどです。定期的に見直し、会社にとって防げるトラブルは防ぎましょう